Når noen må gå
Økte renter. Høyere matvarepriser. Dyrere strøm. Økte drivstoffpriser. Tøffere økonomiske tider påvirker oss alle, også virksomheter. Dette innebærer ofte noe av det virkelig vanskelige i arbeidslivet: Nedbemanning.
Nyhetene om kostnadskutt kommer nesten daglig. TV2 må redusere bemanningen med 120 årsverk. VG skal redusere kostnader med 40 millioner kroner og må klare seg med færre ansatte. Rosenborg ballklubb skal nedbemanne. Dette er bare noen blant veldig mange. Her gir vi deg noen råd i arbeidet med nedbemanninger.
1. Gjør forarbeidet
Hvis du overhodet vurderer oppsigelser, så les kapittel 15 i arbeidsmiljøloven før du går i gang. Den regulerer alt som har med opphør av arbeidsforhold. Sjekk også om det er spesielle kontrakter, tariffavtaler eller lignende i virksomheten som har strengere krav enn arbeidsmiljøloven. Et godt forarbeid og en ryddig prosess er viktig og kan spare deg for mye arbeid og kostnader på sikt.
2. Snakk om situasjonen
Første paragraf i kapittel 15 i arbeidsmiljøloven sier at før beslutning om oppsigelse tas, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.
Dette betyr at man må snakke sammen så tidlig som mulig og i så stor grad som praktisk mulig før endelig beslutning tas. Noen ganger er det vanskelig å snakke med de som rammes parallelt med at beslutningene skal tas, men det hviler et stort ansvar på arbeidsgiver å sikre god dialog.
3. Skriv referat og protokoller
Husk å protokollere alt du gjør. Dette er et godt råd både til arbeidsgiver og arbeidstaker. Er det avholdt drøftelsesmøte, så husk å skrive referat og få deltakere til å signere. Sitter du som arbeidstaker eller arbeidsgiver i en nedbemanningsprosess, så er det lurt å skrive referat fra alle samtaler.
Det skjer mye i en slik prosess og det er fort å glemme hva som ble sagt i hvilke sammenhenger. Et godt referat kan rydde unna misforståelser.
4. Husk kravet om saklighet
Loven sier at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hvis oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, anses den ikke som saklig hvis det finnes annet passende arbeid i virksomheten.
Det kan være vanskelig å vurdere hva som er «annet passende arbeid», og dette punktet kan skape en del diskusjoner. Et par rettesnorer her, er at arbeidsgiver ikke er pålagt å skape oppgaver som passer, og arbeidstaker må være kvalifisert for å ta andre oppgaver. Det er altså ikke automatikk i at en arbeidstaker kan kreve å få enhver annen stilling i virksomheten.
5. Oppsigelsesvern ved sykdom
Denne regelen i arbeidsmiljøloven er det en del som misforstår. Mange tror at man aldri kan si opp ansatte som er sykmeldt. Det kan man. Det som er vesentlig, er at man ikke kan si opp ansatte på grunn av sykdommen.
Dersom virksomheten må nedbemanne innenfor et visst område, og det finnes ansatte innenfor området som er sykmeldte, så vil disse være en del av den gruppen som kan bli rammet av oppsigelser.
6. Frivillige ordninger
Frivillige løsninger, ofte kalt sluttpakker, er en måte å få til nedbemanninger på uten å måtte ty til oppsigelser. For mange virksomheter er målet å redusere antall ansatte for å redusere kostnadene. Da går man gjerne ut med en generell sluttpakkeordning som tilbys alle, eller spesifikt de som blir rammet. Den ansatte kan da få en bedre økonomisk avslutning enn ved en oppsigelse som følger ordinære oppsigelsesfrister. Dette oppleves ikke alltid som frivillig fra arbeidstakers side, men vi ser ofte at mange arbeidstakere til syvende og sist ser positivt på et sluttvederlag.
Har du spørsmål eller trenger hjelp i forbindelse med omstilling og nedbemanning? Vi i Flav har god kompetanse på området. Det kan lønne seg å snakke med oss. Kontakt oss på post@flav.no eller på telefon 481 17 385.
